« En tant que référent de la gestion du temps, j’ai sollicité GERESO et sa formation « Planning et gestion du temps de travail dans la fonction publique hospitalière » pour savoir si ce que nous appliquons au quotidien est juste.

[1]L’absence de droit au renouvellement du contrat est valable même si l'agent est en congé de maternité,[2] ou en congé de maladie[3] à la date de fin de contrat initialement prévue. Pour mémoire, il convient de rappeler les conséquences liées au maintien en fonction au-delà du terme du contrat. Le salarié peut demander à son employeur à bénéficier d'un congé sans solde. Ainsi, le non-renouvellement d'un titre de séjour, la déchéance des droits civiques ou l'interdiction d'exercer un emploi public prononcée par décision de justice sur le fondement de l'article 131-26 du code pénal entraînent de plein droit la cessation du contrat, sans préavis ni versement de l'indemnité prévue au titre XII du décret du 17 janvier 1986. Cette durée est appréciée en nombre de jours ouvrés.Congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre :Remarque : Agent à temps partiel : les congés sont calculés au prorata du temps travaillé (par exemple, dans un service où les agents travaillent 5 jours par semaine, un agent à temps partiel travaillant 2 jours et demi par semaine aura droit à 2,5 jours X 5 = 12,5 jours de congés annuels.S'il travaille quatre jours par semaine, le calcul est 4 X 5 = 20 jours de congé annuel. Cette notion a été précisée dans la jurisprudence  du 25 mai 2004.Le décret du 3 novembre 2014 a encadré la mise en œuvre de l’entretien préalable, le contenu de la lettre de licenciement et la tenue de la CCP.Les articles 47 et 47-1 précisent la procédure de licenciement qui s’impose à l’administration hormis les hypothèses où le licenciement intervient au cours ou à l’expiration d’une période d’essai (article 9 du décret du 17 janvier 1986) ou lorsque l’administration est tenue de respecter une obligation de reclassement (articles 17-3 et 45-5).Le licenciement ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. Avant la publication du décret précité, l’indemnité de licenciement était calculée en fonction de l’ancienneté acquise au titre du contrat en cours. [15]Outre la formalisation du renouvellement par un acte écrit, le non renouvellement d’un contrat doit faire l’objet d’un préavis, dans un délai variable selon la durée pour laquelle l’agent avait été engagé.Aux termes de l’article 45 du décret du 17 janvier 1986, l’administration est tenue d’informer l’agent de son intention de renouveler ou non le contrat selon des délais de prévenance ainsi fixés :Le juge considère que le non-respect du délai de prévenance n’est pas susceptible d’entraîner l’illégalité de la décision de non renouvellement mais peut engager la responsabilité de l’administration. Cordialement, Congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre : 2014, n°13VE00492) a établi que « si aucune disposition législative ou réglementaire n’interdit de prononcer le licenciement d’un agent public du seul fait qu’il est en congé de maladie, le préavis de licenciement ne peut néanmoins être tenu pour accompli pendant un tel congé ».Enfin, il convient de préciser que si la date d'échéance initiale du préavis n'a pas été fixée en tenant compte des congés annuels restants de l'agent, cette date peut toujours être reportée pour lui permettre de les prendre.Le congé annuel peut éventuellement être pris sur la période de préavis si l’intéressé en fait la demande, sachant que cette hypothèse reportera d'autant le terme du préavis, sauf arrangement avec l'employeur.À cet égard, l’article 10 du décret du 17 janvier 1986 permet la rémunération des congés annuels non pris en cas de licenciement n’intervenant pas à titre de sanction disciplinaire ou cas de fin d’un CDD, si l’agent n’a pu prendre ses congés annuels du fait de l’administration. voir également annexe 2 relative aux motifs légaux et illégaux).En cas de renouvellement, il convient de noter que l’agent contractuel n’a pas droit, à ce que celui-ci ait lieu dans des conditions identiques. [11] Enfin, l’abus du recours au CDD peut ouvrir droit en cas de contentieux à réparation au moment de l’interruption de la relation de travail.

Sur une période de 14 jours, les agents doivent bénéficier de 4 RH dont 2 consécutifs et dont 1 dimanche. Les fonctions d’un agent contractuel peuvent prendre fin dans les hypothèses suivantes : fin d’un contrat à durée déterminée ; atteinte de la limite d’âge fixée à 67 ans en application de l’article 6-1 de la loi n° 84-834 du 13 septembre 1984 modifiée relative à la limite d’âge dans la fonction publique …

Accueil particuliers > Travail > Temps de travail dans la fonction publique > Compte épargne-temps (CET) dans la fonction publique hospitalière (FPH) Votre abonnement a bien été pris en compte. [28]La suppression de l’emploi doit être fondée sur l’intérêt du service. Cette durée est appréciée en nombre de jours ouvrés. Le délai de prévenance se décompte à compter de la date d’envoi de la lettre recommandée (réponse ministérielle 15/04/2008) ou bien à la date de remise de la lettre si elle est donnée en main propre au salarié. La retenue est donc strictement proportionnelle : par exemple, si l’agent fait grève par exemple 15 minutes ou Le délai de huit jours dont dispose l’agent pour faire connaître son acceptation de prolonger ses fonctions part du jour de la réception de la proposition de l’administration (signature de l’accusé de réception). (cf. Néanmoins, l'agent a impérativement droit à la communication de son dossier individuel intégral, documents annexes compris (l'autorité doit l'informer de ce droit), et à l'assistance de défenseurs de son choix (article 44 du décret du 17 janvier 1986). [25]De plus, l'administration doit être en mesure de pouvoir fonder sa décision de licenciement sur des éléments qui permettent de prouver clairement cette insuffisance : est estimé légal le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l'encontre d'un attaché de direction contractuel, du fait de l'insuffisance quantitative et qualitative de son travail par rapport à la mission qui lui a été confiée, alors même qu'il disposait de tout l'appui nécessaire, notamment en matière de formation et d'accès aux informations.

J’avais aussi besoin d’informations sur les astreintes et les absences syndicales. Il a pour objectif de permettre aux salariés de s’organiser en cas de changement des horaires ou de prise des jours de repos.